Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-68 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)

Стили руководства — Студопедия

1. Руководитель и особенности его работы. Функции руководителей.

Руководитель — это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке долж­ны ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, вы­полнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфи­ке проблемы.

Сегодня главная задача руководителя состоит в том, чтобы осуществ­лять организаторскую работу, представляющую собой особый вид твор­ческой деятельности.

– стратегическую, заключающуюся в постановке це­лей организации и руководстве процессом планирования. В обычных условиях она считается главной;

– экспертно-инновационную. Руководитель направляет разработку и вне­дрение новых видов продукции и услуг, создает условия для необходимых организационных преобразований, консуль­тирует подчиненных;

– административную, объединяющую целый ряд под­функций: контрольная (оценка результатов деятельности), ор­ганизационная (распределение среди исполнителей полномо­чий, задач), направляю­щая (координация непосредственной работы людей), кадровая (подбор, ориентация, развитие персонала), стимули­рующая (убеждение исполнителей, поощрение за успешную работу, наказание за провинности);

– коммуникационную – проведение совещаний, прием посетителей, ответы на письма и телефон­ные звонки, проведение пере­говоров, деловое представительство;

– социальную – руководи­тель создает благоприятный морально-психологический климат, поддерживает традиции и нормы поведения, помогает подчиненным.

1. Руководители высшего звена (высшие руководители). К ним относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менед­жеров. Их работа отличается масштабностью и требует большого опыта.

2. Руководители среднего звена (основных подразделений и предпри­ятий, входящих в данную организацию) назначаются и освобождают­ся от должности первым лицом или его заместителями. Они несут от­ветственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений.

3. Руководители низового звена управляют в основном технологиче­скими процессами и исполнителями (рабочими и другими неуправ­ленческими работниками) и несут полную ответственность за их дей­ствия. Они решают небольшие по масштабам и часто сменяющие друг друга задачи, распределяют задания, составляют графики рабо­ты, организуют и координируют труд исполнителей, обеспечивают условия выполнения ими качественно и в срок производственных за­даний, контролируют рациональность использования оборудования, материальных и иных ресурсов, производственную дисциплину, тех­нику безопасности, содействуют рационализаторству и т.д.

Знать в лицо: типы руководителей

От грамотного подхода руководителя к управлению зависит качество рабочей атмосферы в коллективе и эффективность работы организации в целом. Каждый управленец в первую очередь – это уникальный человек, которому присущи своеобразные черты характера, способности, качества. Он имеет свои взгляды на жизнь и подчиняется законам «картины мира», созданной им на протяжении многих лет.

На основании всех этих факторов создается типаж главы компании. Не важно, сколько людей у него в подчинении или в какой области он работает. Его отношение к подчиненным, манера общения, навыки управления и действия, которые он задействует в процессе работы, являются главными элементами, влияющими на формирование конкретного стиля руководства.

Управленец этого авторитарного типа является самым жестким и непоколебимым в отношении собственных распоряжений. Он считает, что работник должен обладать абсолютным подчинением, и ценит именно это его качество. Все решения и задачи выносятся только им, его отдача работе зачастую максимальна, чего он требует и от подчиненных.

В отношении с сотрудниками бывает груб, бесцеремонен, легко переходит на повышенный тон, «давит» своим авторитетом. Не считается с чужим мнением, молниеносно выносит «приговоры» – уволить, наказать, лишить. Работать под таким началом непросто: дисциплина и еще раз дисциплина, точное соблюдение режима, беспрекословное выполнение всех поручений и заданий.

Авторитарный руководитель не приемлет проявления инициативы – она наказуема. Ее нужно спрятать в «дальний угол шкафа» и не выявлять ни при каких обстоятельствах.В одном из своих интервью Владимир Тарасов раскрыл секрет, почему одних руководителей боготворят, тогда как других – ненавидят. Основная причина негатива – неправильное применение руководителем управленческих механизмов.

Не стоит забывать, что какую-то часть из основных инструментов управления можно применять, невзирая на желание подчиненных (к ним относятся доминирование, санкционирование, создание благоприятных условий труда и информационное дистанцирование). Тогда как техники делегирования, лидерства, подражания необходимо внедрять в соответствии с желаниями и волей коллектива.

Управленец этого типа воспринимает коллектив, как очередную ступень к своей долгожданной мечте – головокружительной карьере. Он относится к сотрудникам достаточно поверхностно, формально. В процессе работы не всегда вникает в суть задач, а при промахе всю вину сваливает на работников. Может выдавать чужие идеи за собственные, любит быстрый результат при минимальных затратах.

Его поступки сведены, в принципе, к одному – «засветиться» в глазах высокого начальства и продвинуться еще выше.Успешно работать с представителем этого типа означает стать для него незаменимым, лучшим работником и «правой рукой». Для плодотворной работы с «карьеристом» нужно знать наперед, какие у него цели, мысли и задачи, чтобы начать их выполнять раньше срока и показать быстрый, уже готовый результат.

Безусловно, его не удастся изменить, но зато вы будете точно знать, с какой стороны вам ожидать очередное указание. К тому же, если вы станете «правой рукой» руководителя такого типа, не за горами и ваше продвижение по карьерной лестнице. Ценного и надежного помощника он заберет с собой на следующую ступень карьеры.

Этот тип – один из самых лояльных и свободных руководителей, который воспринимает компанию как единый коллектив, идущий к одной цели. Он доверяет сотрудникам, дает им возможность проявить инициативу, разработать собственные идеи и внести в процесс работы индивидуальность, новаторские методики. «Демократ» объективно оценивает способности каждого работника, берет во внимание новые идеи молодого поколения, участвует в жизни коллектива.

Предлагаем ознакомиться  Перепланировка: основные документы для признания законности работ по перепланировке

Но, обратим внимание читателя на слова Владимира Тарасова: «Система управления может быть человечной с одной оговоркой. В ней не может быть равенства». Безусловно, руководитель-демократ организовывает управление таким образом, чтобы дать подчиненным свободу. Однако нужно помнить, что люди сами по себе очень разные – одни более умны и продвинуты, у других эти качества развиты в меньшей степени. Система управления обязательно должна учитывать эти нюансы, ведь менеджмент возникает именно в среде человеческого неравенства. Но оно не представляет собой формат отличий, которые нужно «выжигать железом». В современной системе управления необходимо организовать труд таким образом, чтобы менее развитые люди тянулись за более «продвинутыми».

Приверженец-либерал, внедряющий минимум усилий в управление компанией. Можно сказать, что он предрасположен пускать работу на самотек, «плыть по течению» и решать критичные вопросы исключительно после указаний «сверху». Риск – не его прерогатива. Он предпочитает не «высовываться» без необходимости, уходит от разбирательств и конфликтов. К подчиненным относится со свойственной ему гуманностью, в первую очередь они для него люди.
Работа в компании под управлением либерала-гуманиста – хороший вариант для активных и грамотных сотрудников. Большой выбор решений, «зеленый свет» любым действиям. Однако не все сотрудники склонны отдаваться работе на 100%. Иногда рост компании «застревает» на месте, так как в штате работников чистятся и те, кто упорно не желает активно работать и знает, что гуманный начальник ничего с этим не сделает.

Владимир Тарасов советует руководителям четко разделить работу, выделив, что является для них рутиной, а какие процессы им интересны. В этой схеме четко прослеживаются действия, которые требуют креативного подхода или стандартизированной, однообразной деятельности. В управлении руководитель должен прийти к полному налаживанию стандартизованных процессов, идущих «по накатанным рельсам» и заниматься работой, требующей чего-то нового.

Этот тип управленца характеризуется своеобразным подходом к деятельности. Работа для него является целью и главной страстью, а не средством для достижения каких-то материальных выгод. Он «закапывается» в рабочие дела с самого утра: приходит в офис раньше всех, а уходит последним. Берет работу на дом, чтобы «подтянуть хвосты» и вовремя сдать важный проект, замыкая таким образом работу на себе. Он всерьез не понимает, почему другие работают в другом темпе.
Как работать под управлением трудоголика? Конечно же, нужно будет трудиться и еще раз трудиться, так как он рассматривает человека через «призму» его трудоспособности и отношения к обязанностям.

Владимир Тарасов выделил главные отличия зарубежных менеджеров от российских. Зарубежные специалисты подразделяются на 100%-ых исполнителей, делающий все по протоколу, и креативных менеджеров. Российские же управленцы практически не подвластны стандартам, однако способны заделывать «дыры» в управлении, оставленные другими, что называется рационализацией. Чтобы человек работал хорошо, следует в первую очередь отделять «твердое от пустого», а также научиться доводить начатое дело до конца. Главный стержень, основа человеческих ощущений – чувство собственного достоинства. Только это качество позволит хорошо работать, в совершенстве делать то, что другие не умеют. Не приемлемо, а именно высококачественно!

Управленец этого типа обладает абсолютной властью, исключительным профессионализмом и действительно знает, что только он сможет справиться с возникшей проблемой. Такой руководитель опекает сотрудников и помогает им, ожидая эффективного выполнения задач, а также создает личную «свиту» из приближенных ему людей. Он интересуется делами сотрудников с свойственным ему царским добродушием, даже милостью, а жесткие черты характера проявляет крайне редко. Подчиненные любят своего «государя-управленца» и активно выполняют свои обязанности, так как только он знает проблемы всех своих «подданных» и может «по щелчку» пальцев их решить.

Владимир Тарасов открыто говорит о качествах человека, без которых ему невозможно состояться как руководителю. «Это требовательность и способность принимать управленческие решения. Требовательность проявляется в случаях, когда руководитель способен противопоставить свою волю желаниям других, предъявить претензию. Тогда как умение принимать решения – одно из важных лидерских качеств, которое безусловно присутствует у руководителя-патриарха».

Идеальный порядок и чистота на рабочем столе, безупречный вид и совершенные манеры – таким является образ управленца-педанта. Он не любит опозданий, презирает разгильдяйтсво, требует от подчиненных аккуратности, пунктуальности и сам устанавливает дресс-код, которому следуют все сотрудники компании. В общении может быть суховат и немногословен.

3. Руководство и лидерство

Лидер – лицо, ведущее за собой остальных, которые выступают по отношению к нему как последователи, а не подчиненные.

Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а увлекает, ведет за собой остальных. Те же выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Менеджеры-администраторы выполняют предписанные сверху функции. Они, прежде всего, определяют, как, какими способами нужно достигать поставленные, как правило, другими людьми цели, организу­ют и направляют работу подчиненных в соответствии с детально разра­ботанными планами. Сами занимают при этом пассивную позицию.

Предлагаем ознакомиться  Акт приема передачи квартиры при аренде

В противоположность этому лидеры выполняют функции, ожи­даемые коллективом, и самостоятельно определяют его цели. Они вдохновляют своих последователей, разделяющих их взгляды. Адми­нистраторам люди подчиняться обязаны; за лидерами же следуют, потому что им доверяют.

Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Лидер не утверждается приказом, а выдвигается психо­логически, признается окружающими.

– инструментальный — в деловых отношениях;

– экспрессивный — в межличностных (обыч­но это наиболее уважаемый человек, «аксакал»).

Это, как правило, разные люди, но в любом случае больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке.

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер обычно выступает в роли эксперта по любым вопросам, может под­бодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер является, прежде всего, интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. Но в обоих случаях он интегратор людей, инициатор и организатор их активных действий, образец, с которым те сверяют свои мысли и по­ступки.

Лидер является своего рода контролером, следящим за тем, чтобы действия каждого из его членов не противоречили общим, не подры­вали единство группы. В необходимых случаях он может вступить в конфликт с администрацией, санкционируя только те ее решения, которые не противоречат интересам представляемого им коллектива.

Бороться с этим явлением практически невозможно, ибо давлениe на лидера вызывает лишь еще большее сплочение группы и его противостояние администрации. Поэтому в конфликтной ситуации с ним стараются договориться, предложив ему одновременно офици­альную должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает.

Если границы формального и неформального коллектива совпа­дают и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности, лидеру, получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом. Он до определенной степени сможет пренебрегать интересами последнего ради организаций, и люди, до­веряя ему, на это согласятся. Однако при этом официальные реше­ния приходится все же корректировать с учетом интересов коллекти­ва, ибо злоупотреблять его доверием опасно.

Специалисты в области менеджмента до сих пор не пришли к единому мнению о том, что же делает людей лидерами. Сначала предполагалось, что во всем виновата занимаемая ими руководящая должность, официальное положение в организации. Практика, одна­ко, опровергает этот взгляд. Каждый на своем опыте может убедиться, что даже очень больших начальников подчиненные могут ни во что не ставить.

Затем появилась теория «великих людей», утверждавшая, что лидерами становятся благодаря особым свойствам личности, таким, например, как уровень знаний и интеллекта, впечатляющая внешность, здравый смысл, высокая степень уверенности в себе, честность. Однако это не может объяснить, например, почему стал лидером Ста­лин, явно не отвечавший подавляющему большинству перечислен­ных требований.

Стили руководства — Студопедия

Продолжающиеся поиски привели к формированию поведенче­ской теории лидерства. В соответствии с ней главную роль в деле ста­новления лидера играют не личные качества человека, а манера его взаимоотношений с окружающими. Основным недостатком этой теории стал вывод о существовании некоего оптимального стиля по­ведения лидера, с помощью которого можно решить все проблемы.

Конечно, личные качества и стиль поведения руководства явля­ются важными моментами успеха, но более поздние исследования убедительно показали, что проявиться они могут лишь в определен­ной ситуации под воздействием формирующих ее факторов.

Так что, видимо, правильнее всего было бы предположить, что в той или иной степени правы все перечисленные концепции.

Стиль руко­водства – совокупность конкретных способов, с по­мощью которых происходит взаимодействие руководителей и под­чиненных.

Стиль руководства предопределяется особенностями организа­ции и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей систе­мой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами.

Стили руководства — Студопедия

1. Авторитарный стиль основывается на отдаче руководителем в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами, официальном характере отношений, дистанцировании от исполнителей, широ­ком применении наказаний.

2. Демократический стиль основывается на формировании руководителем благоприятного морально-психологического климата, оказании подчиненным помощи, привлечении их к принятию решений, широком применении поощрений.

3. Либеральный стиль руководства – руководитель ставит перед исполнителями за­дачу, создает необходимые организационные условия для их самостоятельной работы, определяет ее правила и задает границы решения.

4. Попустительский стиль руководства – руководитель устраняется от фактического управления подчиненными, передавая его «доверенным» лицам.

5. «Многомерное» руководство — ориентация руководителей не на какой-то один, раз и навсегда принятый стиль, а применение в соответствующих условиях наибо­лее подходящего.

– наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

– уровень требований, предъявляемых к решению;

– четкость и структурированность проблемы;

– степень причастности подчиненных к делам организации и не­обходимость согласовывать с ними решения;

Стили руководства — Студопедия

– вероятность того, что единоличное решение руководителя по­лучит поддержку исполнителей;

– заинтересованность исполнителей в достижении целей;

– степень вероятности возникновения конфликтов между подчи­ненными в результате принятия решений.

3. Руководство и лидерство

В процессе управления компанией рано или поздно руководитель склоняется к определенному стилю руководства. Его становлению способствуют такие факторы, как тип руководителя, вид деятельности, конкретная ситуация, личностные особенности подчиненных. Сегодня очень редко встречаются компании, управление в которых соответствует единому стилю. В основном в работе эффективного управленца присутствуют элементы, присутствующие нескольким направлениям. Успешно комбинируя различные стратегии руководства, глава компании добивается высоких результатов и уверенно справляется с управлением при возникновении самых непредвиденных катаклизмов.

Предлагаем ознакомиться  Об увольнении после декретного отпуска по собственному желанию: компенсация

Существуют три стиля руководства, каждый из которых определяется как система принципов, методик, применяемых руководителем в процессе взаимодействия с подчиненными.

Степень централизации руководителя занимает высокие позиции. Руководитель решает абсолютное большинство вопросов, навязывает свою волю подчиненным, не делегирует полномочия. Сам много работает и заставляет трудиться других. В общении с подчиненными не терпит возражений, не прислушивается к мнению других, игнорирует и наказывает инициативных работников.

Основные предпосылки руководителя в общении с подчиненными:

  • люди хотят уйти от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
  • подчиненные не любят работать и всячески избегают любого труда;
  • чтобы повысить работоспособность персонала, необходимо применять контроль, принуждение, наказание.

Данный стиль управления характеризуется возможностью самовыражения, свободой принятия решений в рамках квалификации сотрудником под началом руководителя. Управленец не дергает «за ниточки» сверху, а предпочитает работать в команде, участвовать в решении задач и в жизни коллектива. Руководитель не навязывает свои позиции подчиненным, справедливо оценивает результаты работы, уважительно относится к коллегам.

Предпосылки руководителя:

  • при благоприятных условиях, созданных для труда, люди будут стремиться к ответственности;
  • приобщая людей к важным вопросам функционирования организации, люди понимают свою значимость, используя в процессе работы самоконтроль и самоуправление;
  • «зеленый свет» творческому подходу и нестандартным решениям.

При доминировании демократического стиля управления в компании используется современный подход к выполнению задач. Приказы имеют формат предложений, учитывающих мнение квалифицированных подчиненных. Такой вариант управления не объясняется стремлением руководителя к разделению ответственности или отсутствием личного мнения.

Руководитель-демократ считает, что в грамотно организованном процессе и в командных действиях находятся лучшие решения.Плюсы: уважение подчиненных, свобода действий, единый коллектив-команда, поддержание инициативности, нестандартный подход к решению задач.Минусы: на принятие единственного решения уходит слишком много времени, затрачивается масса усилий.

Этот стиль характеризуется пассивностью со стороны руководства, низкой степенью контроля, склонностью перекладывания ответственности на плечи подчиненных. Сотрудники компаний, где присутствует «дух либерализма», вольны в принятии решений и сами контролируют свою работу. Глава компании предпочитает опираться на указания высших инстанций и выполняет скорее роль посредника между высшим и низшим звеньями, чем поддерживает статус активного лидера.

Предпосылки руководителя-либерала:

  • действовать будем тогда, когда придут инструкции;
  • подчиненные тоже люди, у них существуют свои принципы работы и потребности;
  • материальные вознаграждения – лучший способ для укрепления авторитета и мотивации сотрудников.

В достаточно сложных ситуациях руководитель-либерал не может отстоять свои позиции и часто объясняет свои действия ограничением в правах. Он работает по принципу неукоснительного следования инструкциям и очень редко вмешивается в дела подчиненных.Плюсы: подчиненные компетентны в принятии решений, обладают свободой действий, не подвержены критике или давлению сверху.Минусы: при отсутствии целеустремленного лидера компания не способна активно расти и может прийти в упадок.

Современный руководитель выбирает собственную линию управления, соответствующую деятельности и особенностям конкретной компании. Стили управления достаточно разные, и львиная доля управленцев склоняются к смешанному формату. В основном в компаниях сегодня доминируют демократический и авторитарный стили управления.

В ситуациях, когда персонал компании организован слабо, межличностные отношения сведены к нулю, минимально проявление инициативы, руководителю актуально будет выбрать демократический стиль. Однако в экстремальных ситуациях, а также в видах деятельности, которые не приемлют долгих решений и длительных совещаний, авторитарный стиль управления будет очень кстати.

«…При наличии соответствующего желания человек может воспитать в себе любые качества… 8 этапов продвижения руководителя – это движение «от бурного бестолкового деяния – к толковому недеянию». C каждой новой ступенью у руководителя высвобождается личное время, интеллектуальные и душевные силы для стратегического управления компанией, страной или человечеством. Что касается идеального руководителя, то идеал — это полное недеяние. Расти можно до полного исчезновения, когда и улыбка исчезнет, как в известной книге об Алисе».

4. Понятие власти и ее основы

Власть – способность подчинять других людей своей воле, оказывая на них влия­ние, которое изменяет их поведение в нужную сторону, побуждает более эффективно работать.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная – обусловлена должностными полномочиями субъекта и изме­ряется числом лиц, которые официально обязаны выполнять его требования, или размером ресурсов, которыми он имеет право самостоятельно распоря­жаться. То есть формальная власть — это власть должности.

Реальная – обусловлена фактическим положением лица в организации и из­меряется количеством людей, которые готовы ему добровольно подчиняться, а также ресурсами, которыми он может распоряжаться на деле. Реальная власть – это власть не только должности, но и авторитета.

Границы формальной и реальной власти совпадают редко. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу.

1. Исторически первой ее основой бы­ло принуждение или его потенциальная возможность. Здесь подчине­ние возникало в результате страха, что отказ выполнить требования того, в чьих руках находится власть могло повлечь неблагоприятные последствия.

2. Другой основой власти является собственность на ресурсы в широком смысле слова, которыми одно лицо располагает, а другое — нет, но в них нуждается. Прежде всего, речь идет о материальных, в том числе денежных, ресурсах, необходимых для удовлетворения тех или иных потребностей. Для того чтобы их получить, нуждающееся в ресурсах лицо по­зволяет обладателю их властвовать над собой.

3. Третьей основой власти является добровольное подчинение одних лиц другим. У такого подчинения может быть три причины: тради­ция, личная харизма и убежденность.

Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Стили руководства — Студопедия
Adblock detector